人資管理18項新趨勢

由於國內經濟情勢的改變,加上去年7月1日開始實施勞退新制,國內勞雇關係已由「廝守一輩子」,進入工作者的「遊牧時代」,在這種對企業忠誠奉獻精神已然 流失的狀態,適者生存取代終身雇用,未來人力資源管理工作將面對許多新挑戰,其中主要包括「裁員」將成為常態,如何妥善規畫企業人力,並將裁員工作由「無 情無義」轉到「有情有義」,使企業形象由減分變成加分,都是未來人資人員固定的工作。在人資領域工作數十年的中華企業管理發展中心首席顧問丁志達,近日在本報系「中時人力網」和「中時教育網」主辦的一項人資講座中作上述表示。

丁志達指出,依政府統計的國內勞工平均薪資3萬8千元計算,企業引進一位人員,以工作25年至退休為止,公司必需負擔的薪資和退休金總計約1千5百萬元,而這還不包括福利和教育訓練等費用,因此人資人員在做人力規畫時必需極為慎重,有長期和成本概念。

在職場的迅速變化中,丁志達歸納出下列18項人資新趨勢,而人資工作者必需洞悉這些趨勢,才能勝任工作,使效命的企業和同仁同蒙其利。

1.人力資本 精打細算
企業面對產品生命週期縮短、人力成本提高、要對股東交代及外勞進入國內職場等狀況,許多企業都在減化人力,因此人資人員對人力使用必需考量「這個職位還有必要嗎?還有幾年?」

2.人力規畫 提早預約
在全球「人才流」已突破國界,快速整合流通下,人力規畫要考慮到外在環境(人力來源、競爭對手的動態)和內在環境(經營策略、人力盤點)因素,要禮賢下士,也可以用建教合作或校園創意比賽等方式向學校預約人才。

3.組織變革 裁員當道
裁員是企業斷尾求生或購併之下的行動,面對企業中「昔日功臣今日囚」,人資人員不免有良心、道德的掙扎,裁員如何有情有義,讓「倖存者」安心,讓走的人放心,需要精心設計。要注意裁員不只是合法即可。

4.職能掛帥 網羅人才
職能是指一個人具有的基本特質,與目前工作有關,也可預期未來表現,要適才、適所,能力與職務不能搭配即出現落差。

5.外包當道 派遣興起
企業業務有外包需求,新興的派遣業、SOHO族應運而生,要學習與派遣員工相處、監督、考核,建立新的人資管理模式。

6.人才培育 知識管理
艾文.托佛勒說:「在資訊的時代,文盲不是指不識字的人,而是不能再學習的人。」企業知識管理績效影響企業的創新能力、內部協調能力等,人才培育有迫切性和重要性。

7.生涯規畫 職場燈塔
憑實力的「就業保證」取代「終身雇用」,要終身學習、要取得專業執照,才不會被迫退出職場。

8.量化管理 斤斤計較
關鍵績效指標(KPI)可以使部門主管明確部門的主要責任,也可以此衡量人員表現,考評建立在量化的基礎上,是做好績效管理的關鍵。有制度,才不會爾虞我詐。

9.薪酬管理 績效掛帥
「多勞多得,少勞少得,不勞不得」是薪酬制度改革的重點,企業應朝向年薪制及寬幅扁平制規畫。

10.壓力附身 福利轉軌
會造成壓力的主因,包括科技帶來的資訊爆炸、全球化腳步加快、職場裡做人比做事重要的偏差文化、長時間加班、工作無保障的危機感等,新的福利規畫潮流包括紓解職場壓力、協助員工做好健康管理,避免員工過勞死等。

11.職場生態 三代同堂
3年級世代逆來順受全心奉獻工作、嬰兒潮世代樂觀衝刺事業、及願意工作但不為工作而活的y世代同聚一堂,溝通、體諒是撫平職場代溝的工具。

12.工作職場 驛站管理
工作者流動快,人來來往往,在分工精細的時代講究團隊合作,不只單兵逃亡,集體跳槽亦越來越普遍,企業要自保,須透過制度設計和法律約束,以因應職場變成驛站的後遺症。

13.人事風險 步步驚魂
新政策引起不滿、性騷擾、薪資不公、職業災害等,都可能影響公司正常運轉,要防範這些風險的發生,也要對發生有因應對策。

14.社會責任 善待勞工
勞力密集行業為降低成本,常遊走在政府勞動法規規定的最低條件來對待員工,現國際名牌母廠常祭出SA8000(社會責任標準)約束代工廠,未來SA8000將是企業努力的目標。

15.社會保險 水漲船高
勞保最高投保薪資、勞保費率、健保費率都醞釀提高,均將衝擊企業經營成本。

16.外籍兵團 五族共和
台灣新移民漸多,加上外籍工作者也漸增,人力資源的管理也從單純變成多元化,要尊重不同種族的生活習慣及宗教信仰等。

17.立足台灣 布局全球
企業外移工資低廉地區成趨勢,是否具有跨國管理人才,常為企業制勝關鍵。

18.人事易位 主管當家
每位員工都有歸屬的單位、各有職掌,因此升遷、調動、培訓等人事管理功能,都是用人單位在掌控,人事管理行政權下放給單位主管天經地義,因此人資部門要轉型,參與企業的策略規畫,建立具前瞻性、競爭力的人力資本。

source post [工商時報] 2006.03.04

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