該加薪還是給獎金

如何激勵員工一直是企業傷透腦筋的問題。為了鼓舞員工,許多企業提供了包含底薪、獎金、股票選擇權,甚至退休計劃與健康保險的薪資組合。然而,究竟哪種組合最具成本優勢,同時又能讓員工為企業付出最大心力呢?

康乃爾大學教授史都曼(Michael C. Sturman)針對薪資對員工激勵的影響進行了一項研究。他將研究鎖定在員工報酬中的底薪、加薪與獎金三個部份。他感興趣的是,以激勵來說,員工拿到多少報酬(總金額),與報酬組合(加薪還是獎金等)之間,究竟有沒有差異?

近 日,史隆管理評論(Sloan Management Review)指出,史都曼的研究顯示,過去的記錄可以預測未來績效最佳的人選。也就是說,一個過去表現卓越的人,未來的表現也不俗。這個結果其實並不令 人意外。不過,研究也發現,薪資組合與薪資總數在員工的心目中一樣重要。

研究指出,員工的薪資多寡與他未來的績效沒有太大的 關聯,除非把市場薪資水平拿來一起比較。員工的薪資若高於市場平均,員工就比較願意改善未來績效,因為員工了解他們的薪資比別人好,會願意多盡一分力以保 住自己的工作;相反地,員工的薪資若低於市場平均,他們未來也比較不願意維持相同的績效,因為他們會覺得公司待他們不公平,相當洩氣。

在加薪方面,史都曼發現,員工大幅加薪與獲取等值的獎金相較,獲得大幅加薪的員工比較願意提升績效,因為加薪代表的是長期的薪資增加。加薪百分之一,相當於支付百分之三獎金的效用。

不 過,史都曼倒是有讓人意外的發現:在加薪方面,若將加薪與績效結合似乎沒什麼效果。換句話說,看員工績效來決定加不加薪,並無法刺激員工表現得更好。可能 原因在於,底薪對員工而言很重要,員工多半有預算規劃(例如根據底薪的多寡決定房貸),因此對於可能危及收入(也就是加薪幅度)的冒險大都比較遲疑,而冒 險的意願多半也是讓員工不斷超越的動力來源。

但是,若將獎金多寡與績效結合在一起,就會顯現正面的效果。因為獎金會被視為額外收入,這會驅使員工冒險,因而讓績效提升。

從企業的角度來看,發放獎金是比加薪來得經濟,因為獎金只限單次,而加薪卻是未來要持續下去;但另一方面,加薪的效益又遠大於獎金,因此,究竟哪一個比較具成本效益?

針對這一點,史都曼做了許多試驗和分析。結果他發現,如果經理人把個人績效與獎金緊密結合,員工績效會提高一六%。這個結果的重點是,在企業的薪資成本沒有增加的情況下,只是重新分配資源,就能提高員工績效。

另一方面,若企業把年度調薪幅度從二%提高到三%,結果會怎麼樣?儘管企業整體的薪資成本大大地增加,績效卻只提高了二.二%。但若加薪時,同時也改變發放獎金的方式,績效提升則可能高達一九%。

儘管史都曼坦承,他的研究仍有許多不足之處,例如,他只鎖定單一企業進行研究,也沒有研究員工的留職率,不過,對於激勵員工的薪資與獎金發放,這項研究仍舊提供了企業寶貴的參考。

source [EMBA雜誌]

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: